一起关于竞业限制的案例
前不久，某地a农药厂就其原副总高某“跳槽”到同行业别的企业工作，向劳动争议仲裁机构提起劳动仲裁，以高某“擅自离职”违反劳动合同中“凡技术工种或业务骨干离职，三年内不得到相关企业工作，如有违约依法承担赔偿责任”的约定为由，请求仲裁委员会判令高某赔偿给该企业造成的经济损失60万元，并承担调查及仲裁费用。
高某则认为，自己口头申请辞职经过了a厂法定代表人的同意，且该厂还召集中层以上人员为其开告别宴会，并非擅自离职；自己在职期间为常务副总，做企业管理工作，不在竞业限制人员的范围内，也从未拿过竞业限制补偿，因此，虽然自己现在受雇于与a厂同行业的b厂，但不应该赔偿a厂的60万元损失。
此案涉及到关于竞业限制和相关问题，不能不引起我们的关注和思考。
竞业限制及其法律规定
所谓竞业限制是指单位在劳动合同、知识产权归属协议或技术保密等协议中，对与本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定劳动者在职期间和离开单位后一定时期内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有这种约定的，单位应向受竞业限制的离职人员支付一定数额的补偿费。
我国《劳动法》第二十二条规定，“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。这可以看作对竞业限制的原则性法律规定，它赋予用人单位和劳动者以平等协商的方式在劳动合同中约定保密条款或竞业限制条款。
刚刚出台的《劳动合同法》对竞业限制问题也进行了规定。该法第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
这些规定，对竞业限制的及合理补偿等进行了具体规定。
竞业限制的具体适用
应当指出，用人单位与劳动者签订竞业限制协议是企业保护其商业秘密和其他经营利益的必要措施，其目的是尽量避免劳动者用在职期间掌握的用人单位的商业秘密等损害企业的利益，维护企业正常的生存和发展。企业通过对劳动者在职期间和离职以后一段时间内的竞业限制，保障企业巳取得的竞争条件，从而促进企业的健康发展。
笔者认为，适用竞业限制追究劳动者的违约责任，必须满足下列条件：
一是支付劳动者保密费或竞业限制补偿费。只约定竞业限制而不支付相应经济补偿，对于在劳动合同关系中处于弱势的劳动者来说无疑是显失公平的。
为此，《劳动合同法》以及广州、深圳、上海等地方法规巳作出了竞业限制补偿标准的规定。
二是限定竞业限制的主体。竞业限制协议一般应限制在有机会接触到商业秘密的决策人员、高级研究和技术人员、销售人员等范围内。《劳动合同法》对竞业限制主体范围规定为：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
如果将竞业限制扩大到全体员工，则不仅威胁到广大无关员工的生存权，而且也会极大地损失企业因竞业限制而过多支付员工的补偿费用，造成两败俱伤。
三是限定竞业限制的。竞业限制的相关商业及技术秘密必须是企业采取了必要的保护措施，建立了相应的保护制度，不为一般员工或社会公众所知悉的。未进行保护的或者与竞业限制内容相关的技术秘密、商业秘密巳为公众所知悉，或者巳不能为本单位带来经济利益或竞争优势，不具有实用性的，即不具有或丧失其秘密性，就不能成为竞业限制的内容。
四是竞业限制必须有合理的期限。竞业限制期限的长短取决于特定企业技术秘密和商业秘密在社会上的竞争力、实用性、知晓度以及竞业限制补偿费用高低等因素，不同企业可做不同的约定，但法律必须规定一个上限，以维护劳动者的生存和发展权。为此，《劳动合同法》作出了竞业限制最高不得超过两年的规定，这是合情合理的。
凡竞业限制条款不能满足上述条件之一的，竞业限制条款应自行终止。凡违反竞业限制约定构成违约的，应当向用人单位支付违约金。
